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企业大学要做内部的“麦肯锡”

2021-03-17 来源：田俊国讲坛田俊国

务骨干。高级别的人掌握了这套方法论又会在他们的团队中应用和复制，久而久之，自己独有的解决问题方法论就能够在全组织内普及。事实上，20 世纪 GE 能把行动学习和六西格玛在全组织范围内普及，使行动学习和六西格玛成为基本的工作方式，也是靠这种模式。杰克•韦尔奇还作为播种机亲自在克劳顿维尔上课做示范，克劳顿维尔的所有领导力培养项目都是问题导向的，上课并不如我们想象的那样给学员很多知识，而是一开始就给出学员实际的问题，让学员形成团队，用六西格玛流程和群策群力的方式去解决。唯有如此，才能在解决问题中培养人，再用受过训练的人解决更复杂的问题，形成良性循环。

诺埃尔•蒂奇说，成功的领导者会教导他人成为领导者。越注重培养员工能力的团队，未来业绩就会越多依靠团队能力支撑，而非仅靠抓住机会。没有人持续拥有每把都能抓到好牌的幸运，但真正的高手总能把好牌打赢，让差牌不输或少输。企业经营过程中也一样，靠机会的增长不可持续，靠能力的增长才是根本，能力却要在过程中逐渐培养，领导者只有意识到把能力建设工作渗透到每一项具体的工作任务中去，始终兼顾工作绩效和员工成长，团队才能够“心肾相交”，健康发展。

GE 的经理人认为从直接主管身上所接受到的指导与训练才是他们成功的最重要因素。作为领导者你可曾想过：员工选择在最年富力强的青春时期在你的麾下奉献，你是否意识到除了业绩之外，更应该为他的未来职业发展负责？

眼下，很多互联网企业都以超常规的速度蓬勃发展。很快，业务的快速发展和团队能力成长不足之间的矛盾就会凸显。换言之，业务发展的速度远远大于领导者心智迭代的速度。二者背离越远，发展的隐忧越大。正如约翰•惠特默所言：我只能控制我意识到的东西，我意识不到的东西控制着我。唯有把搞业务和培养人有机结合起来，才能让组织健康永续发展。

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