论中国企业大学的发展策略——以美国经验为背景的分析

的损失。因此,有效地留住核心员工是企业大学这一阶段最严峻的问题。

给予员工提升个人能力的机会,是企业留住核心员工的最好办法。除此之外,企业大学要充分发挥企业文化的作用,培养员工对企业的忠诚度,使其深深地扎根于员工的价值观念中。美国劳工部调查显示,2002年美国非农业行业年平均流失率为21%,企业大学交流协会调查发现,已经设置企业大学的企业,员工平均流失率为19%,其中经营企业大学较成功的企业,员工年平均流失率只有11%,远低于一般平均水平。[3]此外,企业还可以通过法律武器有效地保护自己的利益。于2008年1月1日起实施的《劳动合同法》中规定:用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与劳动者订立协议,约定服务期和违约金。若劳动者在服务期内违约,用人单位可以要求劳动者支付违约金。因此,企业在与员工签订培训协议时可以规定一定数额的违约金,变相地留住人才。例如:摩托罗拉让出色的经理参加其开设的MBA课程,学费两万多美元全部由公司支付,一旦员工离开公司,他们就要自行掏腰包偿还学费。海尔大学的“海豚式升迁”模式也很有效,它通过为员工制定透明化的职业生涯规划,来激励员工长期为企业工作。

作者：刘松博,魏丽丽(中国人民大学劳动人事学院,北京100872)