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美国企业大学及其对我国职工继续教育的启示

2018-12-24 来源:《继续教育》作者:泉州师范学院教育科学学院 邓岳敏 点击:
      企业大学是指由企业举办并直接管理的教育机构,旨在为本企业职工提供技术培训,增加企业职工的人力资本,提高企业的生产和竞争能力。在美国,虽然人们对企业大学的概念和特点的看法不一致,但是企业大学作为高等教育的一支新生力量异军突起已是不争的事实。这不仅表现在企业大学数量飞速增长,而且表现在企业大学在高等教育系统和职工教育中的地位越来越显著。研究美国企业大学的发展概况及其特点,对我国职工继续教育有重要的借鉴意义。
一、美国企业大学的发展概况
      美国的企业大学可以追溯到工业革命后制造业、金融业和保险业内部的职工培训制度。1927年美国通用汽车公司为了通过发展人力资本提高企业的生产力,率先在企业内部设立大学,即通用汽车设计和管理学院(GMI)。这是美国职工教育发展史上的重要里程碑,此后,企业大学逐渐成为职工教育的一种新的有效途径。美国企业大学发展的初始阶段,其教育对象只限于本企业的职工,关注的只是本企业的核心价值和竞争力。
      到了20世纪80年代,科学技术日新月异,经济全球化、一体化扑面而来,终身教育思想作为一种新的教育思潮逐渐兴起,并广为接受。这一时期美国企业大学开始进入一个发展的黄金时期。据统计,到1988年全美企业大学多达400多所,其中能授予硕士和博士学位的企业大学有20多所,并且全美最大的公司企业中,有85%的公司企业提供某种教育课程,有计划地向本企业的职工传授知识和技能。创办企业大学的公司企业也突破了制造业和金融业的范围,逐渐扩大到电信、保健、运输、零售等各个行业。企业大学的教育对象也扩大到整个商业链上的所有成员,如原材料供应商、销售商甚至顾客。
      20世纪90年代以后,美国企业大学发展的步伐越来越快。企业大学的数量由1988年的400多所增长到目前的1600多所,有人预测,在未来的10年内美国的企业大学数量有可能超过传统大学的数量。而且企业大学逐渐走出国门,向国际化和全球化方向发展。例如麦丹劳公司的汉堡包大学成功地为世界65个国家和地区的雇员提供教育的机会,摩托罗拉公司在全球五大洲的13个国家建立了20所分校,甚至一些大型国际企业开始把企业大学的分校办到中国。
二、美国企业大学迅速崛起的原因分析
      美国的企业大学之所以能在短短一个世纪内,尤其是在20世纪80年代以来迅速崛起,是内外部因素综合作用的结果。
      (一)外部因素
      1、竞争的加剧是美国企业大学迅速发展的重要原因。就个人而言,随着科学技术日新月异,产业结构调整和职业变动越来越频繁,人的一生可能将从事多种不同的工作,很难象以前那样一生固定在某种职业上。有人曾对美国、日本的职业生涯做过这样的预测,美国平均每个人一生要变换12次工作。日本企业虽然实行终生雇用制,但是平均每人一生变换岗位11.2次。即使从事同一工作,由于技术不断更新,一次性学校教育所获得的知识和技能难以满足一生的需求。因此,人们正在面对越来越多的职业竞争和生存压力,只有不断参与学习与培训,才能更新自己的知识和能力结构,适应职业竞争的需要。
      就企业而言,科技进步缩短了国与国之间的距离,全球经济一体化的步伐加快。美国的企业为了获得更多的利润,除了巩固国内市场,还要广泛开拓国际市场。在对别国的企业构成威胁的同时,也会受到别国企业的挑战。企业家发现,企业职工的素质在日趋激烈的竞争中起着至关重要的作用,提高职工的素质是保持企业在竞争中领先地位的一个法宝。同时,企业在国际化过程中原有的企业文化也受到了空前的挑战,对全体职工进行培训是整合企业文化、形成对组织整体认同感的捷径。因此,企业家不再把职工教育和培训看成是一种纯粹的消费行为,或一种福利,而是把它看成是促进企业发展的一种投资行为,从而更愿意为职工接受教育和培训创造条件和机会。
      2、人力资本理论和终身教育思潮的兴起促使人们观念的改变,这是美国企业大学迅速崛起的又一个原因。思想是行动的指南,观念的转变对社会变革和新事物的产生有重要作用。人力资本理论和终身教育思潮的兴起对人的观念的转变起到了催化作用。20世纪60年代,以美国经济学家舒尔茨为代表的西方经济学家在总结和吸收古典经济学家和庸俗经济学家思想的基础上,提出了著名的人力资本理论。该理论认为,凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力是一种资本,它对生产起着促进作用,是生产增长的主要因素。而教育和培训则是发展劳动者人力资本的重要途径,企业和个人在教育和培训方面的费用会在未来的生产和工作中得到加倍报偿。在人力资本理论的影响下,那种认为教育和培训是纯粹的消费的观念受到了冲击,将职工的教育和培训视为提高企业效益必要手段的新观念逐渐形成,这为美国企业大学的兴起准备了条件。
同期,终身教育思想经联合国教科文组织成人教育计划处处长保罗•郎格朗正式提出后,迅速被世界各国广泛接受。该理论认为,教育应贯穿于人的一生,人的每一个阶段都应该接受学习和教育,才能更好地适应工作和生活的需要。在此理论的影响下人们开始重新审视将人生划分为学习阶段和工作阶段,将学习和教育限制在青少年的传统观念,并探索建立学习型组织和学习型社会的途径和方法。美国企业大学迅速崛起是建立学习型组织的实践的结果。
      3、传统大学无法满足企业职工教育的特殊需要。首先,传统大学提供的教育和培训不能照顾到不同企业的特殊需要。传统大学主要培养具有宽厚基础理论知识和一定的专业技能的人才,比较注重知识的普遍适用性,是一般性培训,因而针对性不强。在传统大学接受教育以后学生不能立即适应企业工作岗位的需要,还必须有一个或长或短的适应过程。其次,传统大学的教学内容陈旧,学习形式单一,不能适应企业职工教育的实际需要。由于传统大学的课程过分强调知识的系统性和学科的内在逻辑,具有一定的封闭性,课程内容更新的速度往往落后于生产技术发展的速度,从而导致课程内容陈旧。而且传统大学多要求学生到校面授,这给企业职工接继续教育和训练带来许多困难,不符合在职人员的学习特点。
      (二)内部原因
      辩证唯物主义告诉我们任何事物的发展都有其外部原因和内部原因。外因是事物发展的条件,内因是事物发展的根据,外因通过内因起作用。美国企业大学异军突起,除了上述种种外部推动因素外,企业大学自身的特点和优点也是分不开的。
      1、企业大学定位明确,具有较强的针对性。企业大学本身没有独立法人地位,是企业法人的一部分。企业大学创办的宗旨是通过为本企业价值链上所有成员提供必要的教育和培训,提高企业职工的知识和技能,加强企业与材料供应商、顾客等的沟通,以形成对企业的组织目标和发展战略认同感,保持本企业在竞争中的领先地位。因此,教育计划的制定,教学内容的选择都是根据本企业的实际需要进行的。例如,当企业研制的新技术和新产品投入生产时,企业面临的首要问题是职工培训,这时培训的重点在于新技术的应用和生产流程的特点,新产品的使用、销售和维护等。当企业组织发生大的变动,如实现大的并购或发展新的跨国分公司时,企业面临的重要问题是如何尽快实现文化的整合,职工继续教育是解决这一难题的有效方法。这时培训的重点是让职工了解企业的历史传统、经营理念、组织目标和发展战略等,使新老职工对企业的组织目标和发展战略达成共识,形成新的统一的企业文化。总之,企业大学紧跟企业发展的步伐,随时调整教育计划和教学内容,为企业的进一步发展服务。
      2、教学内容和教学手段先进,学习形式灵活多样。传统大学长期重视专业人才培养,对职业培训重视不够。而且由于它过分强调以学术为中心,强调学科的内在逻辑和理论的系统性,往往教学内容更新十分缓慢,不能跟上企业职工教育的变化。企业大学由于教师大部分是企业直接从事生产技术研制和开发的专家,他们熟知企业技术发展的最新动态,而且由于企业大学的教育对象主要是本企业的职工,许多成果不需要对本企业职工保密,因而教师能将最新的研究成果传授给本企业的职工,从而使教学内容具有先进性。
      由于大部分企业大学是由实力雄厚的大企业所办,据调查,美国的1600多所企业大学中,约40%是由世界500强企业所办,因此,他们有条件采用最先进的教育技术。根据CUX公司2000年对美国100所企业大学的调查结果表明,采用先进技术传输培训内容的企业大学越来越多,1996年为16%,到2000年增长到近50%。其中美国福特公司拥有世界上最大的数字交互式卫星网络,并通过卫星网络传输培训节目。由于企业大学采用了最先进的教育技术,职工不必再集中在教室听课,而可以随时随地学习,从而使学习方式更加灵活。
      3.企业大学成本低,回报率高。随着科学技术的发展和知识经济的到来,职工教育成为终身的、全员性的教育,因而规模越来越大,逐渐成为一种新兴的产业。如果企业的职工培训都依赖于传统大学,那么教育经费将是一个非常庞大的数字。然而如果企业自办大学,就可以节约大笔的经费。以ISO9000质量认证培训课程为例,传统大学收费高达3000美元/天,而企业自办大学每天只需要300美元左右,成本大大降低了。
更重要的是,职工教育的利润非常丰厚,普遍高于其他行业的平均利润。美国摩托罗拉公司曾在20世纪80年代计算过,每投入1美元的职工培训费用就可以产生约30美元的产值。对追求利润最大化的企业而言,肥水当然不流外人田,越来越多的企业自办企业大学,而且企业大学的规模越来越大,职工教育迅速成为一个新的投资亮点。以摩托罗拉公司为例,目前该公司办的企业大学已在全球开设14个分校,每年投资达1.2亿美元以上。
三、对我国职工继续教育的启示
      (一)加强认识,转变职工教育观念
      长期以来,人们对职工教育的认识存在种种误区。有人认为,接受继续教育和培训是少数技术骨干和管理人员的特权,普通职工是不需要再接受教育的。有人认为继续教育是职工自己的事,与企业无关,企业不需为职工的继续教育提供机会和经费。还有人认为继续教育和培训会分散职工的时间和精力,会影响企业生产安排。所以许多企业多职工教育的积极性不高。特别是企业从计划经济体制向市场经济体制转变过程中,不少企业不断压缩教育经费,阻止职工参加教育和培训活动,甚至取消企业的教育职能部门,职工教育一度受到严重削弱。美国企业大学的经验表明,只要将职工教育的目标和内容与企业的发展紧密联系起来,职工教育不但不会影响企业的生产,而且还会给企业带来巨大的经济效益。加强职工继续教育是美国许多大企业保持竞争中的优势地位的一大法宝。
      随着我国社会主义市场经济体制的建立,以及加入WTO以后,我国企业面临的竞争越来越激烈。众所周知,当今企业之间的竞争归根结底是人才素质的竞争。职工教育则是提高职工知识和能力水平,发展人力资本的重要途径。加强职工教育关系到企业的生存与发展,因此必须转变思想观念,加大职工教育的经费投入。
      但是,从我国企业的职工素质和职工教育现状看,形势不容乐观。2001年7月北京市总工会对北京10个企业338303名职工进行调查,结果显示,被调查的10个企业中有两个企业近三年没有对职工教育投入一分钱,另8个企业每年用于职工教育的经费仅占企业职工工资总额的1.4%。被调查的338303名职工中,2000年只有17.54%的职工参加过继续教育,近三年只有3.57%的职工通过在岗学习将文化程度或职称提高一个档次。北京是我国经济文化比较发达的城市,其职工素质及其职工教育的状况尚且如此,其他地方,尤其西部地区的职工素质和继续教育情况就可想而知了。由此可见,我国企业职工教育还任重而道远。
      (二)创办企业大学,产学结合是我国职工教育未来发展方向
      长期以来,企业职工的专业教育由各类职工学校或职工业余大学承担,企业只负责岗前培训等一些层次较低的活动。实际上,职工继续教育与企业生产是两张皮,教育内容与企业的生产和管理实践缺乏有机结合,而且职工往往要离岗返回学校接受继续教育,这是许多企业认为职工教育会影响企业生产的重要原因。美国企业大学开创了产学结合培养人才,职工教育直接为企业发展服务的成功范例。
      近年来我国陆续出现了一些企业大学,如摩托罗拉大学、金碟大学、保诚大学、四川新希望企业学院、伊利集团商学院、华夏乡镇企业学院等。虽然这些企业大学在我国还是新生事物,但在职工继续教育中发挥着重要的作用,并代表着企业职工教育的发展方向。(本文于2006年发表于《继续教育》)
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