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构建以人才自我开发为导向的企业大学网络学习平台——国网苏电大学网络学院运营实践

2018-12-25 来源:《中国人力资源开发》作者:江苏省电力公司 文乐斌 赵新冬 马生坤 泰州供电公司 徐建 点击:
      内容摘要:人才自我开发作为一种开发方式而存在,是与“人才组织开发”、“人才社会开发”和“他主性开发”相对应的概念,是相对于“被动性开发”而言的,强调成才主体发挥自己的主动性,进行自我设计、自我开发。网络学习是基于互联网的开放式学习方式,相对传统学习活动而言,网络学习既能共享海量的网络化学习资源又能突破传统学习的时空限制,可以为企业员工提供更多的学习机会,在这样的模式下,更能够发觉员工自身的创新精神,适合“个性”的发展。因此网络学习可以全面为人才自我开发提供良好的支撑服务。本文从服务员工自我开发提升、构建知识资源汇聚展示、全面支撑自我学习的功能开发以及自我开发学习体系及制度保障等几个方面对如何构建支撑人才自我开发的网络学习平台进行阐述。
      关键词:人才自我开发;网络学习;知识资源汇聚
一、人才自我开发和网络学习理论
      (一)人才自我开发早在1979年,王通讯在《试论人才成功的内在因素》一文中就提出了人才“自己设计自己”的观点。人才自我开发作为一种开发方式而存在,是与“人才组织开发”、“人才社会开发”和“他主性开发”相对应的概念,是相对于“被动性开发”而言的,强调成才主体发挥自己的主动性,进行自我设计、自我开发。其理论依据主要基于人的主体性理论。
      根据人力资本理论,人才是人力资本的才能承载者和所有者,作为所有者的人才有权利充分使用自己的才能,有责任和权利实施自主开发。能动性是人才作为开发主体的首要特征。主观能动性又称有意识的能动性,是指人类所特有的能动地反映世界和改造世界的能力和作用。因此,在人才开发中,开发对象的能动性和积极性对其资本的最终形成积累起着关键性作用。外界对人才资本与其投资客体资本量的增加并非一定成正相关关系,也就是说对人才开发的效能关键取决于开发对象的积极性和努力程度。换句话说,人才资本的形成,离不开人才资本承载者本人的投入。因此,有效的人才开发必须强化人才自主开发,充分发挥人才自身的主观能动性和积极性。
      (二)网络学习
      广义的网络学习是指运用电子技术进行的学习行为,包括通过所有电子媒介(如因特网、内部网、外部网、卫星广播、视听录像带、互动电视、CD、DVD等)发送教学。狭义的网络学习则指基于互联网的学习,这是20世纪90年代后期才提出的,也正是现代研究中的关注点。对该模式的权威性解释是美国教育部2000年《教育技术白皮书》的论述:1)一种受教育的方式,包括新的沟通机制和人与人之间的交互作用。这些新的沟通机制是指:计算机网络、多媒体、专业内容网站、信息搜索、电子图书馆、远程学习与网上课堂等;2)通过互联网进行的教育及相关服务;3)该学习工具提供了学习的随时随地性,从而为终身学习提供了可能;4)学习者在以一种全新的方式进行学习;5)改变教师的作用和师生之间的关系,从而改变教育的本质;6)提高学生批判性思维和分析能力的重要途径;7)能很好地实现某些教育目标,极大地改变课堂教学的目的和功能。
二、基于人才自我开发的网络学习平台构建原则
      一流的企业要有一流的员工队伍。在知识经济的背景下,企业的核心竞争力来源于知识的学习、整合与转化,实质是隐含在公司核心产品或服务里的知识与技能,企业间的竞争更多体现的是员工素质的竞争。随着企业员工队伍的不断扩大,知识更新的不断加快,传统的标准式培训模式已经无法完全满足日益高涨的学习需求,无法应对各个层次员工的个性化学习诉求,同时爆炸式增长的知识资源也无法快速的进行传播。
      网络,以前所未有的力量影响着人们的学习。德国作家尼古拉斯.鲍恩这样描述:“直到现在,没有任何一个国家,政府或别的什么人能够拒绝或想拒绝这个电子文明世界里的怪物。”无疑,网络传播几乎是“一网打尽全世界”,也正是这种内在的特性为我们解决培训中的困惑提供了崭新的思路。网络学习平台不仅可以提供海量学习资源,还可以让员工跨越时空的界限进行自主的学习,为企业培训开创新型的自由开放学习模式。企业希望通过开放式网络学习提升员工的业务能力和综合素质,帮助员工在实现个人快速成长的同时促进企业的发展和进步。同时在企业内部营造一个良好的学习气氛,提高员工的学习主动性,实现自我学习,自我开发,自我提升,实现个人和企业共同发展的美好愿景。综合理论研究,结合人才自我开发和网络学习特点,网络学习平台设计应该遵循以下原则:
      1.突出网络学习的互动性
      企业网络学习中的交互不仅存在于人之间,还有人与计算机的交互,员工借助网络学习平台,进行实时或非实时的交流有助于将员工中知识、先进经验和团队的优秀案例及时有效的传达给其他人。
      2.体现网络学习的自主性
      网络学习的自主性体现在员工对自己的学习内容、学习方式、学习时间和学习活动等的自主安排,能够针对自身能力提升,自主设计学习流程,自我考价,自我反馈,自我完善,最终实现自我提升。
      3.汇聚知识资源的开放性
      网络平台使海量知识资源的提供成为了可能。汇聚企业内外部资源,通过企业与员工的知识贡献和分享,不断的丰富企业知识库,建立符合企业自身特点的知识体系,为员工提供大量的可自主选择的学习资源。
      4.关注学习的系统性
      网络学习不仅要关注员工学习的成果,更要关注他们在过程中是否学会了自我目标的确定,自我学习的设计,以及获取知识、应用知识、转换知识以及与他人分享知识,也就是说评价学习的效果,应该是系统的,因此需要有完善的制度保障体系、评价激励体系来保证学习的系统性。
三、基于人才自我开发网络学习平台的构建:以国网苏电大学网络学院为例
      国网江苏省电力公司隶属于国家电网公司,主要从事江苏省境内电网建设、运行与管理,经营江苏境内电力销售业务。公司下辖南京、苏州等13家市供电公司,51家县供电公司,同时管理经研院、电科院、检修分公司等15家直属单位。近年来,公司以能力建设为核心,推动培训工作转型,公司培训工作取得了重要突破,同时也面临新形势,特别是2005年以来,公司实行的技能人员单元制培训模式极大调动了员工的培训积极性,员工对自我学习,自我提升的愿望迫切,而公司各级培训机构现有设施设备等容量有限,无法容纳日益高涨的员工培训需求,各个层次员工的个性化学习诉求也无法得到满足,需要开辟新的培训途径,实现培训模式的转型。公司于2006年启动网络学习平台建设,利用网络的特点,结合培训的管理流程,突破传统思维,实现学习模式的创新。平台经过多年的发展与完善,已经成功为员工自我学习和提升打造了一个没有围墙的开放式网络学习校园。网络学院主要从以下几个方面进行构建:
      1.引导员工自我学习的架构设计
      通过描绘清晰的学习提升路径引导员工自主学习。从电力企业发展对员工能力提升要求来看,员工能力主要集中于两个方面:一是各职类职岗位规范基本需求;电力企业针对技能、专业管理和经营决策都制定了岗位规范,相应的发布了培训标准和上升通道,每年都有各职业等级培训需求。二是与时俱进跟踪专业发展的需求;电力企业的持续发展需要员工不断跟踪专业技术、专业管理和经营决策水平的发展,提升自身相关知识水平和能力,因此,对新技术、新设备、新标准和新思路、新政策等的学习需求一直较为旺盛。针对上述特点,国网苏电大学网络学习平台整体架构以自我开发为导向,以两条能力提升需求为主线,相应的配置学习资源、设计学习路径和制定考试鉴定方式,具体架构详见下图:
      2.开放性的知识资源汇聚及展现
      通过海量资源汇聚满足各类员工学习资源需求。知识资源是构建自主学习的网络学习平台的灵魂,有效知识的传递必须依靠网络学习知识资源的建设。丰富生动、高质量的学习资源不仅可以扩大员工自主选择的范围,而且在一定程度上可以吸引员工学习兴趣,提高网络学习的质量。对企业各业务领域中的知识资源进行汇聚,通过分而治之的管理显性知识,有效的挖掘隐性知识,实现知识的社会化、外部化、组合化和内部化,将合适的知识快速顺利的传递给有需求的员工,使知识在员工间发挥最大的价值,进而为员工的知识识别、获取、共享、使用、创造和存储提供一站式服务。在帮助员工学习、分享知识的同时也实现知识创新、个人成长、企业发展的更高价值意义。网络学习资源包括企业知识非常广泛,囊括企业、团队和个体活动的方方面面,网络学习的资源内容从资源需求看可分为职业等级提升、新知识拓展、公司创新实践、信息情报及知识管理等几种类型,反映员工在自我开发方面的学习需求。从资源的表现形式看可分为课件试题、文库论坛、虚拟场景仿真和数字图书馆文献等四类,其中数字图书馆文献有可分为信息情报、技术规范、期刊论文和报告成果等。
      国网苏电大学网络学院依据上述分类,建立了课件库、案例库、试题库、苏电文库、苏电论坛、数字图书馆、情报及科技文献库等知识库,有组织地进行资源建设,实现组织与员工知识产生、积累、管理与传播,同时为员工提供知识搜索、知识推送、知识贡献、答疑解惑、互动交流等手段,多维度的促进员工的自我学习。知识资源内容架构见下图所示:
      3.全面支撑自我学习的功能构建
      通过丰富的功能构建满足员工个性化学习要求。国网苏电大学网络学院建立了全面覆盖企业人才培训与发展的综合网络学习管理平台。为员工提供自主选课、推送课程、职业提升课程、培训班课程等不同类型自我学习手段,并提供在线学习、离线学习、混合式学习、虚拟课堂、移动学习五种学习模式。通过完善专家网络体系,为员工自我学习提供专家在线指导,利用专家的丰富经验实现知识的传承;通过引入外部的优秀教师资源,借助外部力量,实现对内部师资的补充;通过提炼广大员工中的技术骨干力量,形成内部的兼职教师队伍,实现一线知识的快速传播。在统一培训管理流程、统一培训资源体系和分层权限控制基础上,建立由网络学院、专业分院、地区分院组成的多层级的培训协调管理机制。建立培训项目管理、青年竞技园地、热点专题论坛、职业提升管理等专项学习与管理体系。建立考试系统、培训效果评估系统与积分管理系统等考评测评管理体系。通过引入社会化学习理念,提供交互与协作的非正式学习,包括虚拟视频教学系统、电气化仿真教学系统、离线学习系统与移动学习系统,建立基于互动交流与知识分享的苏电文库、苏电论坛与电力情报及知识援助系统,并围绕科技创新、管理创新、群众性创新建立体系化学习专区,为员工打造了一个功能完善的自我学习平台。整体功能如下图所示:
      4.制度保障与评估激励
      完善的制度和评估体系是以自我开发为导向的网络学习平台应用的重要保障。不同于传统的线下培训,自主学习源于员工自身学习需求,依托员工自身学习热情,通过制度和组织双重保障来正确引导员工自主学习行为,确保自我学习效果。最后,通过适当的评估激励措施为自我开发形成驱动力。
      制度保障。网络学习制度纳入人力资源管理的大体系中,依靠人力资源体系,激发教学源动力。通过配套完备的标准体系和制度,明确职责分工和管理流程,规定如何控制技术平台、资源内容和学习活动的质量。发挥公司系统各职能部门、各专业的主体作用,首先公司领导层高度重视,使各部门从思想上提高认识,将网络学习真正当成员工自我开发,自我成长的重要工具,将相关工作作为部门的重要工作之一,支撑部门和专业的发展。发挥公司系统各职能部门、各专业的主体作用,建立网络学习平台运作的有效组织机构,将各职能部门、人力资源体系、公司系统培训机构及专家队伍等纳入其中,在组织体系框架中发挥作用。与网络学习平台功能配置、知识资源板块、活动组织以及管理流程相对应明确职责分工,并形成绩效评价机制,从组织上保障网络学习围绕员工自我开发而持续发展。网络学院发布的专项制度包括《网络学院运行管理规定》,《网络学院平台管理规范》,《网络学院知识资源管理规范》,《网络学院学习活动管理规范》以及《网络学院专业分院、地区分院运行管理规定》等一系列的配套制度,为网络学院平台的广泛应用提供制度保障。通过《积分制》为员工自我学习成果进行量化,实现学习效果的可评估性。
      评估激励。建立了标准体系和相关制度,还需在推动执行和相应文化养成方面下大力气,注重头尾,实施一系列激励措施,激发内在动力。将网络学习的建设和教学成效纳入对员工和部门的绩效评估、考核中,应用人力资源管理体系的综合推力,推动网络学习的实施。通过体系建设、制度要求、优质服务和实施激励,逐步营造网络学习的文化氛围,使员工由“要我学习”转变到“我要学习”。通过明确评价标准,与机构和个人的绩效挂钩,引导机构和个人发挥各自职能,协同完成各项学习目标;对组织开展年度评比奖励,评比要素包括资源开发评比和教学活动评比(如网络学习所占比例,网络学习质量等),对员工进行年度优秀学习成长奖励,评比要素包括学习积分和知识贡献积分(如网络学习课时数,论坛文库贡献量等)。下图为公司各专业开展网络学习年度应用指数评价表:
      计算公式各项参数说明:
四、国网苏电大学网络学院应用成效
      网络学院的推广应用丰富了传统理论教学、测试方法,拓展了培训的时空界限,实现了资源优化利用,潜移默化的改变了企业培训的理念,“网络学院学理论、培训中心练技能”逐渐成为一种学习习惯,员工的学习观念也从“要我学”向“我要学”进行转变。截至发稿,网络学院总登陆人次已经超过1000万,累计学习时长870万小时,形成专业题库50多万道,数字图书馆资料2000多万篇,参加考试人次210万,单日同时在线最高峰值8005人。网络学习课件覆盖了人力资源、财务、物资、规划、建设、调控、检修、营销、科技信通、人力资源、领导力等专业,总计超过2500门。网络学院运营以来经济效益显著:以2013年数据为例,苏电大学网络学院全年参加考试达到95万人次,节省成本近4亿元;全年利用网络学院进行课件学习时长超过115万小时,创造经济价值超1.1亿;利用虚拟教室及情景化会议室进行视频会议超过5000人次,节支超过200万元;合计节支超过5.1亿元。
      网络学院经过不断发展完善,为公司的培训事业插上了腾飞的翅膀,随着应用不断深化,网络学院已成为公司理论学习的主阵地、名师荟萃的主窗口、知识测试的主渠道、最佳实践经验交流的主平台,成为员工自我学习、自我开发、自我展示和自我提升的大舞台。国网苏电大学网络学院建设和运行的成功经验也被借鉴到国网网络大学建设和开发中,在持续地自我发展同时,不断助力国网公司网络大学的建设。网络学院的多维度智能化考试系统被中电联推广应用于全国电力行业职业技能鉴定理论考试,这一创新举措打破了传统的鉴定考试模式,持续推进全国电力行业的考试鉴定的工作发展。
五、经验与启示
      企业大学的网络学习平台构建带动了企业电子化培训的发展,助力提升企业培训的信息化水平,引导员工自我开发,促进员工自我提升,使员工的个性化学习需求得到保证。现在许多企业都构建了或者准备构建企业自己的网络学习平台,但是能够把网络学习平台的效用完全发挥到实际培训工作中的,尤其是能够为员工的自我开发和提升发挥全面支撑的并不多见。国网苏电大学网络学院在构建过程中有一些经验与启示,值得借鉴:
      1.网络学习资源的体系化建设;资源是平台的灵魂,全方面、多层次、结构化和体系化的资源建设是一个网络学习平台是否能够支撑企业员工自主学习的关键因素。国网苏电大学网络学院通过结合企业内外的知识资源、传承专家学者的知识贡献、分享员工之间的知识经验,在符合企业业务发展的知识体系下统一展现丰富的知识资源,以便员工可以根据自身学习需求,在知识的海洋中通过统一的搜索引擎进行快速准确的定位目标知识完成知识获取和学习。
      2.网络学习活动的引导和策划;有了良好的学习平台再加上完善的制度保证,应该说一个网络学习平台的整体运行框架已经成功的构建了,在日常的学习活动中,必要的引导和完美的策划,将会激发员工自我学习热情,例如国网苏电大学网络学院近二年开展的“首席专家讲坛”、“青年员工竞技PK”、“年度最佳文库秀”等活动都获得了员工的好评,员工参与的热情高涨,形成了“在自我学习中成长,在自我成长中分享”的良好学习氛围。
      3.网络学习平台与人力资源管理平台的有机结合;网络学习归根到底是学习与培训中的一个环节,因此网络学习平台必然要实现与人力资源管理平台的有机结合,通过信息互通,集成衔接,从人岗基本信息、鉴定考评、评价激励和职业发展等多个环节实现整个人力资源的闭环管理,将从根本上使网络学习平台成为人力资源系统不可或缺的一环。
      参考文献:
      1.邱永明:《人才自主开发的理论依据和战略意义》,载《第一资源》,2012年第05期。
      2.宋国学:《自我学习的理论模式:回顾与展望》,载《外国教育与研究》,2005年第4期。
      3.珍妮•C•梅斯特:《企业大学——为企业培养世界一流员工》,人民邮电出版社,2005年版。(本文于2014年发表于《中国人力资源开发》)
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