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虚拟企业大学的基本特征与创建原则

2018-12-24 来源:《中国人力资源开发》作者:中国银行总行 汪江 点击:
      内容摘要:企业大学是企业建立的教育培训组织,虚拟企业大学是企业大学的第三代形式。本文通过对实际案例及虚拟组织的分析,提出虚拟企业大学基本特征是结构多样化、战略导向和以电子学习为平台,阐述了创建虚拟企业大学需要遵循的原则。
      关键词:虚拟企业大学;案例;特征;原则
      企业大学是一种由企业出资建立的新型教育培训组织。在世界500强公司中,70%建有企业大学。企业大学是近20年来组织发展中最重要的商业现象之一,据预测到2010年大约会有37000所企业大学。向企业大学转变显然不是员工开发上的暂时现象,这些机构将在当前和未来的劳动力教育的性质和方向上具有显著的影响。虚拟企业大学作为新一代企业大学,成为一些企业准备采用的培训组织形式。虚拟企业大学的基本特征是什么?建立虚拟企业大学应遵循哪些原则?对这些问题的探讨将有助于企业在新形势下推进教育培训,具有重要的现实意义。
一、企业大学和虚拟企业大学
      为了应对市场全球化和知识经济时代的来临,摩托罗拉、迪斯尼、本田、麦当劳等大型公司先后创立了自己的大学。企业大学每两年平均增加400所,并且越来越向全球化方向发展。在欧洲、澳洲和亚洲的大公司和组织中,也都有企业大学,尽管名称不尽相同,如公司学院、学术培训中心和商学院等。
      企业大学具有不同的类型。Walton(1999)提出了企业大学的一种分类, 将企业大学分为第一代、第二代和第三代。他提出迪斯尼大学是第一代的典型,集中于组织文化和价值观,主要是采取教室学习的方式。第二代企业大学提供更广泛的活动,针对组织内的不同层次,设计出解决技能、文化和补救性学习的课程,通常的特点是与其他雇主、教育机构和广泛的社区建立伙伴关系,摩托罗拉大学是第二代企业大学的典型。企业大学的一个重要发展是第三代企业大学的出现,它超越了“校园”的限制,成为可移动的,具有虚拟的要素。第三代企业大学寻求充分利用新的学习技术,特点是流程而不是场所,采取了虚拟组织的结构。第三代企业大学是组织的智力发动机,开发所有员工的人力资本,重点在于开发创造力和创新, 推动战略变革, 其目标是按需提供学习———在任何时间、任何地点以最适合学习者的传递方式提供。
      甲骨文大学是甲骨文公司为员工和合作伙伴建立的虚拟企业大学。随着新产品数量急剧增加和员工数量的增长,甲骨文公司在全球的32000名员工和合作伙伴必须有一个系统支持他们与最新的业务发展同步。因此,创建甲骨文大学成了支持公司员工和合作伙伴在市场上竞争的战略行动。
      为了实现所有学习和开发活动的惟一入口的目标,甲骨文大学被要求提供范围广泛的产品知识、专业技能、销售方法和公司流程。这种技能培训和知识培训的结合,是通过甲骨文大学的虚拟企业大学和区域性的教室网络来完成的。
      甲骨文大学提供学习解决方案的关键在于用户界定他们的岗位角色,然后进行针对该岗位的技能评估,评估的结果帮助他们决定向用户推荐何种学习项目。例如,虚拟大学为员工提供自学所需的业务需求和趋势以及业务信息,并负责具体的专业技能开发。此外,分布于美国、欧洲、亚洲国家的区域性教室为员工提供进行实践性技能培养和激励性练习的机会。甲骨文公司的互动企业电视节目———甲骨文频道(Oracle Channe)是这种区域性培训的组成部分,它让专家来到覆盖全球的课堂中分享他们的专业知识和成功经验。
      建立虚拟大学的挑战是,要建立整合的学习和绩效支持环境,便于世界各地的员工利用计算机和区域性学习中心及顾问的力量。因此,甲骨文大学中虚拟大学的成功不仅在于教学材料可以从网上获得,还在于课程中形成连续的培训流程。因为甲骨文公司产品的生命周期估计在8-18个月之间, 所以甲骨文大学设计一个系统来减少课程开发的循环周期———从最近的6个月减少至不足两个月。
      在如此短的循环周期内提供学习的能力,离不开从各个来源获得数据的内容提供者。这样,甲骨文大学就逐渐减少了对传统的开发人员和辅助人员的依赖。过去,甲骨文公司的教育部门必须让某个人飞往各城市,并重复地做相同的报告,而现在的目标是利用虚拟大学的不同传递方式———视频、内部网络、互动电视和区域性学习中心提供适时的学习。
二、虚拟企业大学的基本特征
      虚拟组织是技术、专门知识和网络复杂的综合,它使用技术塑造了一个变化、灵活的组织,满足了客户的要求。一般来说,在信息时代几乎每个组织都或多或少具有一定程度的虚拟特征,例如大多数组织都有自己的网站,通过网站与外部进行一定程度的沟通。因而,评价一个虚拟组织,并不要求每个组织具有虚拟组织的全部特点,而是根据其拥有的特点来分析其虚拟的程度。Wendy Jansen(1999)认为虚拟组织应该具有七个方面的特点:跨越组织边界、核心能力、知识共享、地理位置分散、不断变化的参与者、参与者的平等性、电子沟通。这些虚拟组织的特点都一定程度地在虚拟企业大学中反映出来。
虚拟企业大学是以组织的战略业务目标为原则,应用网络技术、现场学习等方法开发员工、潜在客户和供应商的战略工具。建立虚拟企业大学可以将学习和开发与关键的业务目标联系起来,创建终身学习、培训和开发的机构,提高员工在组织内的灵活性和可移动性,倡导学习和改进的文化,为组织提供推动力。作为新一代的企业大学,虚拟企业大学具备了虚拟组织和企业大学的特点,其基本特征可概括为以下三方面:
      (一)结构多样化虚拟
      企业大学和传统的培训部门之间最显著的区别体现在结构上。传统的培训组织趋向于由固定的从事某一特定职能的培训者来运营,面向确定的客户。而虚拟企业大学中的培训者的结构则根据对产品和服务的需求不同而变化。培训者既包括作为培训产品经理和内部咨询顾问的专业人员,同时也让业务部门的直线经理参与决定培训的方向和主要内容。而客户也不限于内部员工,往往包括了外部客户和合作伙伴等。
      (二)战略导向战略导向
      包括为虚拟企业大学树立明确的目标和方向,建立以顾客为中心的培训方案并不断改进培训项目。相对于传统的培训部门而言,虚拟培训组织更注重以顾客为中心,侧重于学习和评估培训的有效性,根据顾客需要提供培训,且在顾客需要的基础上决定何时及如何提供培训。
      (三)以电子学习为平台
      虚拟企业大学充分利用网络技术提供不同课程,给学习者提供随时随地、更广泛的学习机会。电子学习的特点一是网络化:知识可以随时地及时地更新,同时确保其一致性;二是个性化:学习者可以根据自己的需要安排学习进度和学习内容;三是可跟踪:学习者的所有学习活动都被记录下来,作为评估学习效果及分析培训需求的依据,同时也可以作为考核的工具。
      科技只是传送内容的一种手段和工具,虚拟企业大学重视学习本身的效应及通过电子学习对学习产生的变化。信息技术可以随时随地提供学习支持,网络可以用于传输学习资源,对在工作现场的学习提供直接支持。通过在线课件、图书馆(数据库)、论坛等,在公司内可以标准化地快速传播新的学习内容。因此,在网络学习中,员工可以完成“即时的”课程,将新知识用于新的任务。有些企业大学采取混合校园(blended campus)的方式,即学校提供学习设施和教室,同时以电子学习方式授课。Booz Allen公司在汉密尔顿的学习中心是个例子,他们把课程分为两部分,第一部分是由导师在教室授课,而另一部分采用电子授课,从而将教室授课和电子学习的优势结合起来。
三、创建虚拟企业大学的原则
      虚拟企业大学的创建需要遵循四个原则:
      (一) 建立学习为企业战略发展服务的流程
      创建虚拟企业大学是有可能失败的,有的原因是企业高层管理者对虚拟企业大学支持不够,对虚拟企业大学的必要性没有达成一致,有的是因为学习项目与组织业务目标缺乏联系,还有的是因为无法证明投资回报,其根本原因在于没有建立起学习为企业战略发展服务的流程。因此,创建运行良好的虚拟企业大学需要建立良好的运行机制,把握好关键的成功因素。这些关键成功因素包括:一开始就让高层管理者参与进来,形成推动力;学习环境以工作现场学习为中心,学习与工作实践紧密结合;建立能够评估投资回报的评估模式。
      (二)发挥虚拟组织结构的优势
      为满足内外部客户和学习内容的需要,虚拟企业大学需要不同的课程提供者,要建立一系列学习伙伴,包括培训师、大学教师、咨询师、高层管理者和业务经理。外部顾问与内部培训专家合作, 充分发挥各自优势,可以达到更好的学习效果。同培训者结构一样,客户结构也是不断变化的,从而使虚拟企业大学具有灵活性。
      (三)充分利用电子学习平台,实施工作现场培训
      最有效的学习是在工作当中进行的,而不是在课堂上。美国超过60%的企业通过网络的方式对员工进行工作现场培训。根据统计,电子学习正以每年83%的速度跃升,将达到传统企业总培训量的40%,而传统的教室培训将由总培训量的80%下降到60%以下。据美国培训发展协会ASTD预测,到2010年,美国员工人数超过500人的企业中,有90%都将会采用电子学习方式进行培训。据统计,美国每年企业投入在员工培训上的费用高达600亿美元,而电子学习估计可以为企业节省30%的费用,而且可以提高40%的培训效果(与达到相同效果的时间相比)。
      (四)完成学习责任的转变
      在一定意义上, 对员工学习和发展的兴趣和责任必须由人力资源、培训专业人员扩展到所有的经理身上。如何实现这个转变?它要求高层管理者积极参与,把重要的业务挑战和具体的业务技能向员工传授。为将培训成果转换成工作绩效的提高,经理和员工的关系(而不是员工和培训者的关系)至关重要。也就是说,为让员工能够在工作当中应用培训成果, 经理要让员工承担在工作中应用培训成果的责任, 并且帮助他们排除有关的障碍。
      综上所述,虚拟企业大学是在新的信息技术条件下企业大学的必然发展,它利用网络化的电子学习平台,具有明确的战略导向,出现了组织结构的虚拟特征。在创建虚拟企业大学过程中,需要充分吸收传统企业大学的运作流程,重视关键成功因素,完成学习责任的转变,才能发挥优势,实现虚拟企业大学对企业发展的价值。
      参考文献:
      1.[美]得斯• 迪尔洛夫著: 《经典商业思想》, 海南出版社, 2003 年版。
      2. 岑明媛: 《企业大学———21 世纪企业的关键战略》, 清华大学出版社, 2006 年版。
      3.[美] 雷蒙德• A• 诺伊著、徐芳译: 《雇员培训与开发》, 中国人民大学出版社, 2001 年版。
      4.黎小林: 《论虚拟组织理论的发展历史及其主要内容》, 载《商场现代化》, 2005 年第 10 期。
      5.珍妮• C• 梅斯特著、徐健、朱敬译: 《企业大学———为企业培养世界一流员工》, 人民邮电出版社, 2005 年版。
      6.Allen Macpherson, Gill Homan, Krystal Wilkinson. The implementation and use of e- learning in the corporate university [J].The Journal of Workplace Learning,2005,Vol17(1/ 2):33- 48.
      7.Richard Teare, 2000. Modelling the virtual university. In Gordon Prestoungrange , Eric Sandelands , &Richard Teare(eds.) The virtual learning organization:learning at the workplace campus.London :Continuum.(本文于2007年发表于《中国人力资源开发》)
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