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企业大学创建与发展的战略思考

2018-12-24 来源:《中国高等教育评估》作者:上海市教科院高教研究所助理研究员 周江林 点击:
      关键词:企业大学;高校社会;企业员工;战略思考
      企业大学(又称公司大学)是一种由企业出资建立的新型教育培训组织,起源于20世纪中叶美国一些制造和金融企业的内部培训机构。其诞生的主要标志是1955年美国通用电气公司建立的克顿维尔学院和1961年麦当劳公司建立的汉堡大学。在过去近半个世纪中,尽管企业大学到处都有,但从20世纪80年代末开始,企业才真正开始对企业大学产生巨大兴趣。进人上世纪最后10年,世界上很多著名的大企业,纷纷开设企业大学,如摩托罗拉大学、丰田大学等。有资料统计显示,全球500强公司中有70%建有自己的企业大学。美国纽约市企业大学咨询公司总裁JeanneC.Meister指出,全球拥有企业大学的企业数量从1988年400家增加到2003年的数千家,2005年后企业大学的数量甚至将超越传统的大学,其涉及的行业包括高科技、金融业、公用事业、通信业、零售业和服务业等。进人21世纪后,企业大学无论在内涵上还是在形式上都有了一些新的变化,逐渐成为一支挑战高等教育的重要力量和时代发展的重要趋势之一。
      尽管对企业大学的界定尚存在许多分歧与争议,但企业大学受到如此青睐并拥有广阔发展前景的现象,已经吸引了包括教育界在内各方面专家、学者的浓厚兴趣,并对企业大学在短期产生并迅速发展作出一些客观的推断。
      如,有学者以企业为中心,从企业自身发展所处的内外环境变化的角度出发,得出企业大学产生的必要性。他们认为,促使美国企业大学迅猛发展的原因有五个:(1)现代企业结构的调整,原有的以马克斯•韦伯的官僚制组织为基础的机构逐步被扁平、灵活的组织所取代;(2)知识经济时代的到来;(3)企业日益要求员工具备终身雇用能力;(4)美国企业渐渐成为教育者角色;(5)企业学习的任务、范围和性质在扩展。
      有学者主要从社会经济因素的角度出发,指出了企业大学产生的主要原因:(1)科学技术的日新月异;(2)社会职业竞争加剧;(3)教育需求膨胀;(4)企业组织结构变化;(5)信息技术的强力支持。4[]美国乔治亚大学教育学院的王海东则从高等成人教育的视角,把企业大学看作未来高等成人教育的新视点,而导致企业大学兴起的直接原因则包括:
      (1)对传统大学培训模式的日益不满;(2)满足公司雇员们日常和长期的学习需求;(3)保护本公司的知识资源、传承企业文化和留住最好的雇员。阎有学者把企业大学作为产学研结合的新视点,是联系传统大学、企业及研究院所之间的主要机构。正是如下原因才使得这种特殊的机构得以产生:(1)企业技术、人才跟进的迫切需要;(2)传统大学对专业技术培训的重视程度低;(3)企业职工继续教育的量大利厚;(4)计算机网络技术提供了技术基础。
      不同的学者由于其研究方向和知识背景各异,试图从不同的学科或视野来探究企业大学兴起的原因,并取得了一些共同的看法,但难免会存在一些缺陷和不足。这给后来的研究者们提供了研究空间。
      对企业大学兴起之战略思考进行广泛的探究,其目的有二:一是通过对企业大学的全方位的解剖,特别是其产生的背景及内在涸素进行深人挖掘,有利于我们吸收其灵活多样等优点,从而对我国现有高等教育的改革和发展提供借鉴;二是有利于我国民族企业更多地从教育视角来认识企业核心竞争力的培养,了解国外企业大学的办学历史、现状和发展趋势,为今后创建我国民族品牌的企业大学提供理论基础。
      企业大学作为一个新生事物,其产生的背景及原因众多,不仅是企业或教育本身,更多地还与企业周围的环境变化、企业内部的员工意识以及政府等行政部门的改革息息相关。因此,笔者从高校、员工、企业、环境的变化及企业大学产生后其内在优势等几方面来探讨企业大学兴起之因素仅战略意义。
      (一)从高校角度分析
      1、传统大学的三大神圣职能日渐弱化。
      终身学习时代的日渐成形,必将促使更多的人愿意自发接受教育。但教育特别高等教育自身在发展过程中出现了诸如财政、课程资源、师资队伍建设、自主权不能有效得到保证等危机。所有这些危机使传统大学在培养人才、科学研究和服务社会的三大神圣职能日渐弱化。如上世纪五六十年代,就业率走低、结构性失业、杯技成果转化率低、教育对经济增长的贡献不高等现象,均充分说明之。大学培养了企业发展所不需要的人,企业技术改革得不到传统大学的理诊与实践支撑,经济持续低迷让更多人怀疑人力资本学家舒尔茨提出的教育对经济的贡献率达33%的论断。对于传统大学而言,仍然坚持以教师为中心的教育模式,却没有很好的强调向学生提供让他们对自己负责的工具和资源。尽管使学院和大学继续面临招收新生、降低成本和提高运营效率等巨大的压力,但许多大学仍然和以前一样一一提供针对全日制在校学生的额外课程。却从来不考虑大学经营什么、大学的真正顾客是谁等基本问题。英国开放大学副校长约翰•丹尼尔爵士曾有一句至理名言:“在终身学习的时代,工业化社会中的大学除非有足够的效率和灵活性以适应当今大量的教育和培训需求,否则它们将被挤到边缘地带。”
      2、从全日制到多样化:高等教育选择范围要求扩大。
      从较早建立企业大学的美、法、德、英等发达资本主义国家高等教育史可以看出,上世纪oo年代以前,这些国家适龄青年的高等教育毛人学率较低,没有达到马丁•特罗所说的大众化阶段,仍然处于精英化阶段向大众化阶段转变过程中。而且除了由政府提供瘾日制高校外,几乎还役有更多其他形式的高等教育机构。60年代后,人们对高等教育的需求越来越强烈,导致全日制高校招生人数猛增。尽管在较短时间内完成了上述的转变迁程,适龄青年进人大学的比例增加了许多,高等教育毛人学率也不断攀高,进而步人大众化阶段。但从高等教育的提供形式来看,主要还是依靠全日制高校,虽然出现了一些民间办学形式,但不足以与其抗衡,那些落选的适龄青年在接受高等教育的选择范围依然有限。
      3、企业充当教育者:高等教育提供者发生质变。
      分析世界高等教育发展史,我们可以得出这样的结论:其提供者在每个世纪都在发生改变。如十八世纪的大学,宗教是其主要提供者,为宗教培养一些牧师等神职人员。后来,随着民族运动的兴起和工业革命带来的巨大变化,以及民主意识的不断深人,使政府成为主要提供者,高等教育为政府培养大量管理社会的合格人才。高等教育提供者由宗教到政府,这个时期延续1的多年。目前,完全由政府提供高等教育已经显得不太现实,主要是办学的成本越来越高,仅依靠政府拨款难以撑承。因此,这种由只负少量责任的政府运作的垄断系统转向就价格和质量进行竞争的市场驱动的系统。而在价格和质量方面比较敏感的则是广大的企业。1993年,美国尽管将其国内生产总值的9.8%用于教育,但却低于在健康护理方面的支出(14%)。同时,教育市场也发生了质变,作为消费者的非传统学生数不断增加,而现行的教育系统主要针对的仍然是18一24岁的在校学生的需求,学院和大学的课程通常被安排在相同的时间,而且主要是在白天讲授,无法满足非传统学生的学习需求。在这种情况下,企业作为高等教育的提供者被历史推上舞台。1963年麦当劳公司建立的汉堡大学,其课程的规模和范围甚至比美国军队还大。企业已经扮演了教育者的角色。
      (二)从社会角度分析
      1、知识经济时代的到来缩短了知识的保质期。
      科学技术的不断更新换代,缩短知识向技术转化的周期,要求不断产生新的知识,进一步凸显了知识在社会生活中的重要性,最终把知识推向一个高峰,从而使知识经济渐露端倪。知识经济要求持续学习,以便培育更广泛的技能。这就使得知识也像食品一样,其保质期越来越短。福特汽车公司的首席技术官路易斯•罗斯对一群工程专业的学生说:“在你们的职业生涯中,知识正变得像一盒牛奶,它的保质期就印在上面。大学学位的保质期不到两年,所以如果你们每隔三年不更新自己所拥有的知识,那么你们的职业生涯就会像盒牛奶一样变质。太阳公司大学的主管吉姆•摩尔为了证明知识的寿命周期缩短的事实,他于1996年通过对太阳微系统公司的财务调查发现,该公司超过75%的收人来自上市不到两年的产品。
      2、终身教育观念得到广大企业员工的普遍接受。
      终身教育是20世纪60年代在国际上出现的一种教育思潮。其创立者是法国的成人教育家保罗•朗格朗,他于1965年在联合国教科文成人教育会议上首次提出终身教育思想。他认为:将人的一生分为教育和工作两部分是毫无根据的,学校教育只是人受教育过程中的一个阶段而不是全部,不能将学校教育等同于教育。教育应是一个人从出生到死亡持续进行的全过程,是人一生中所有教育机会的统一。它包括学校教育、家庭教育、社会教育等一系列正规教育和非正规教育,覆盖基础教育、职业教育、高等教育、继续教育等。这种终身教育思想正是诞生于科技革命急剧变革的时代,知识与技术之间的矛盾凸现的时期。它迎合了社会发展的潮流,更适合于企业提高员工知识水平和技能要求的迫切需要,经过七八十年代的广泛传播,这种思想逐步得到世界人民的普遍接受。
      3、从等级制到扁平化的组织结构理论变革。
      上世纪20世纪60年代以前,包括企业在内的几乎所有的社会组织,其建立的原则与依据基本来自于德国著名社会学家马克思•韦伯所提出的科层制。这种科层制在社会发展的历史中曾经起过重要的作用。借助科层制中的等级划分,社会组织通过组织内完整、详细的流程制度、规则实现了命令的贯彻统一,实现了完美的控制。
      自上世纪八九十年代起,人们的工作场所正加速变革,并进行了重组与再造。与10年或巧年以前相比,现在的社会组织更趋向扁平化、少等级。根据《美国新闻与世界报道)披露,仅1995年,美国企业就宜布削减516万多个岗位,几乎等同于1991——1992年不景气时期的岗位削减数量。这种扁平化、柔性组织的特征是模糊性、更少的边界,以及企业与员工、产品供应商、教育供应商和顾客之间更迅速地沟通,决策权愈益分散。
      (三)从企业角度分析
      1、企业自身转型以实现企业文化融合的需要。
      企业周期理论认为,企业和生物体一样,是有生命周期的,转型是企业生命周期中一个很重要的阶段,是企业发展中必然要经历的事件。
      实施彻底转型的企业,其出发点和最终归宿都是在于提高整个企业的素质而不是改变某个部门的绩效。企业自身转型的突出表现就是跨行业、跨领域、跨国界企业的层出不穷,企业兼并、重组比比皆是。从文化的角度来看,这种兼并、重组的实质是两种或多种企业文化的冲突与融合。21世纪的企业重视团队精神而非个人主义,寻求全球市场而非国内市场,关注顾客需求而非短期利润。而在企业内部创办大学,则是将多种文化融合的行之有效的方法。德国戴姆勒一克莱斯勒公司首席执行官于尔根•施仑普认为:“公司大学将会联结两种对立的,可能含有敌意的文化,并通过循序渐进的相互渗透与灌输,形成两个公司之间全新的共同文化。”
      2、依靠人力资本来获取核心竞争力的战略举措。
      据我国国家经贸委及工商局等统计资料表明,中国有近3700万家企业(包括个体),每天约有1.2万家倒闭,每分钟有将近10家企业关门。企业要持续发展,就必须拥有取胜的法宝,这种法宝不再仅局限于雄厚的资金与丰富的自然资源,而是扩展到是否拥有竞争力。这种竞争力的关键因素来源于永不枯竭的人力资源。拥有高素质、高技能的世界一流员工,是企业发展获取核心竞争力的重要选择。这也证明,在21世纪企业所处的经济环境中,越来越多的附加值是由人力资本创造。因此,许多企业在对核心竞争力系关企业存亡的正确认识基础上,采取了一些有意义的措施。一是逐步改变了对企业员工的狭隘认识,企业员工不再被视作生产过程的成本,而是生产过程的主要资本。美国劳工部前部长罗伯特•里奇曾说,40年前,我们将劳动力看成资产负债表上的一项成本,而现在,我们将劳动力看成是一项资产,希望以此来识别问题并加以解决;二是通过创办企业大学来保持员工的知识和技能跟上时代发展的需求;三是创建学习型组织,通过学习来改组员工的知识结构,以提高企业员工的整体素质。
      3、从相互竞争转向全面合作的共底价值理念。
社会越进步,人们面临的挑战就越大。仅靠个人或某个企业单独获取资源与生存的能力      也显得日益单薄。在激烈的竞争之后,人们发现,竞争并没有带来预期的效果。整个世界已经步人一个多样化的境界,共同生产、哀利已经成为企业间崭新的主题。不会合作的企业,必然不能久存。一些跨国企业如沃尔玛、摩托罗拉等都采取了相应的措施和对策来迎合这种新的趋势。因此,作为企业,不仅需要与原料供应商、教育供应商进行沟通与交流,以正确理解企业的生产价值理念,而且还要培训销售商、零售商等广大客户,让其学会如何正确操作新产品。而要实现这种多向的沟通与交流,创建企业大学,并以此作为交流的平台,成为发展的必然。同时,通过培训这些供应商、销售商等,又为企业大学提供一笔可观的收人。满足企业盈利的本性,实现了双赢,甚至是多直的目标。
      (四)从员工角度分析
      从企业员工角度进行分析,有很多的因素,但最直接、最关健的因素还是企业员工的终身任职能力,这是企业大学产生的另一个主要战略思考。
      原有的工作方式及社会契约被历史发展潮流淹没,“只要你努力工作,我们就提供一份你希望得到的工作”的现象已不复存在。就业保障也不再忠于一家企业,而是来自维持一组与工作相关的技能组合。这种转变表明了雇主和员工之间已经形成了新的心理契约。在这种新的契约条款下,雇主提供培训来代替就业保障,已经获得的技能和知识可以提升每个员工的持续任职能力。换言之,雇主为个体员工提供增强其任职能力的机会,以换取员工在企业工作期间的更佳生产力和对公司使命某种程度的承诺。获取终身任职能力成为摆在员工面前的头等大事。终身学习联合会副总裁艾尔•高认为:“在新经济时代,所有的成功人士实际上都是依靠他们获得新知识和学习新技能的能力。”这些能力包括学会学习、沟通与合作、创造性思维与解决问题、技能能力、全球化经营能力、领导力培养、职业生涯自我管理等。摩托罗拉公司总裁兼CEO克里斯托弗•高尔文也说过:“摩托罗拉公司不再雇用用4年获得学位的工程师,相反,我们希望员工用40年获得学位。”这说明,企业员工只有不断学习,才能获取终身任职能力。
      以上从四个方面多维度探究企业大学产生的动因与战略意义,其实,相比传统大学的一些弊病,企业大学自产生后,其内在的优势如灵活的管理体制、多样的课程设置、新颖的教学方式和宽松的人学资格等也是衍生和培育企业大学从萌芽到快速发展的根本内在因素。(本文于2005年发表于《中国高等教育评估》)
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