摘要：企业E-Learning培训作为知识经济时代一种新型学习形式在过去几年里受到了国内企业的青睐，但其培训效果却不尽如人意，通过对企业E-Learning培训现状的分析，提出以“企业大学”模式来进行企业培训，形成融洽、积极的企业文化，提高企业E-Learning培训绩效。
关键字：企业E-Learning培训 企业大学 企业文化
自1998年以来，E-Learning以其网络化、个性化、可管理等优点成为一种新的技术应用时尚，受到各国企业培训的青睐。在E-Learning的发源地—美国，目前通过网络进行学习的人数正以每年300%的速度增长。2004年，整个E-Learning市场，包括培训内容、服务和技术产品，市场总额已经达到了120-140亿美元，而在2003年只有16%的培训采用了在线方式。据美国培训与发展协会(ASTD)预测，到2010年，雇员人数超过500人的公司90%都将采用E-Learning培训。中国的E-Learning市场在经过几年的培育以后，国内的企业开始对E-Learning表现出浓厚的兴趣，并逐步实施E-Learning的解决方案。但在实施E-Learning时，很多企业只是把传统的培训教材电子化了，就认为是E Learning。事实上，通过E-Learning来进行企业培训有一些不同于传统的企业培训的特点，也具有自己独特的优势，如果不考虑这些区别，培训很难达到预期的效果。
一、我国企业E-Learning培训效果不显著的原因
1．存在重技术轻培训效果的倾向
企业E-Learning应属于企业培训的一种,但是目前从事E-Learning产业的企业多来自IT公司,缺乏企业培训背景。他们往往认为E-Learning技术越先进、功能越复杂,培训效果也就越好,却忽视了企业购买E-Learning的最终目的是运用有效的技术和手段加快培训的速度,运用系统化的培训系统提高企业培训的绩效。
2．对E-Learning培训的认识不够
（1）管理者：首先，很多企业管理者认为进行网络培训花费大，短期内难以给企业带来直接收益，因而不愿投资进行培训。这样不仅导致企业发展后劲不足，也使企业员工没有充分的发展空间，使企业难以吸引和留住优秀员工，最终在残酷的企业竞争中处于劣势。另一方面，E-Learning培训的“anytimeanywhere”特色，致使许多管理者寄希望于员工可以在业余时间进行学习，这无疑是变相的加班，员工学习情绪不高，因此，不要指望员工在业余时间参加企业的培训。
（2）员工：实施E-learning不仅需要管理层的支持，更需要员工的积极配合。由于目前的在线学习软件主要以英文为媒介，光是翻译的工作可能就让培训延误数周，加之E-Learning作为一种新的学习方式需要熟练的网络操作技能，因此企业引入E-Learning后，常会发现员工因学习受挫而导致上网学习的意愿低落。
3．学习资源的匮乏
在实施E-Learning时，很多企业只是把传统的培训教材电子化了，就认为是E-Learning。没有丰富的资料库，没有完整的管理与追踪机制，缺乏多媒体互动的E-Learning课件和平台，E-Learning与传统的培训并无二样。
4．缺少企业文化熏陶
企业培训往往只注重技术方面的培训，而很少对员工进行企业核心价值观、经营目标、企业文化内涵的培训，无法使员工认同公司的价值观，与企业真正融于一体。因此容易导致企业成为为竞争对手培养人才的学校，从而打击企业培训的积极性，继而使企业效益下降，没有足够的资金来投入培训。如此下去，就会形成恶性循环，导致社会经济水平下降。
5．缺乏对员工的引导和激励
首先，网上的学习，由于没有眼神的接触及一些肢体语言，所以学习主要靠学员自己完成。员工之间、员工与指导教师间缺乏情感的沟通，学习效果也大打折扣。由于网络培训代替了人们的直接的面对面的交流，教师引导型培训日益减少，一些员工由于在学习中产生孤独感和畏难情绪而中断学习，指导教师也不能及时了解员工情绪，进行相应的辅导、鼓励员工战胜困难继续学习。其次，早在1954年，心理学家马斯洛就把人类需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。这就是说人类不单纯追求经济收入，人们在生产中还追求人与人的和谐、友善，受人尊敬和自身能力在社会中的实现。若受训人员没有在学习中得到应有的尊重，培训人员很难达到“自我实现”，必然影响培训工作的效率，培训工作将会趋于呆滞而缺乏创新。我国企业在培训中，不仅对员工的需求重视不够，同时对员工的激励也不够。激励机制的缺失，使学员在培训中不能产生大量有创意的成果，并把培训成果运用到实际工作中去。
二、实施企业E-Learning培训应注意的问题
1．企业E-Learning培训需要成熟的理论指导
（1）知识管理理论
知识管理理论是企业E-Learning培训的基础理论。企业培训已经不仅仅是员工完成培训部门制订的培训课程，而是员工对于企业知识包括技术知识、企业文化、企业发展等各种知识的自发学习。在E-Learning培训中，重视和运用知识管理理论，可以避免和消除重复劳动，节约资金投入；通过E-Learning提供的知识交流平台，员工之间、员工与管理者之间互相交流，可以获得别人拥有的隐形知识，提高自己的知识，从而提高培训的效益和速度。
（2）终身教育思想
终身教育倡导的是除了传授知识、重视人的伦理道德教育之外，还应注重职业、技术教育的训练，关注职业能力的形成等，以提高个人适应社会能力和劳动水平等方面的教育作用和功能。受终生教育思想影响最大的无疑是职工教育。在终生教育思想影响下，职工教育的观念发生了根本的变化。职工教育不再被认为是一次性教育、补充性教育，而应当是反复多次进行的，或者说应当终生进行的教育。员工在企业中学习知识，接受培训，能进一步明确自己的工作职责、任务和目标，提高知识和技能，具备与实现企业目标相适应的自身素质与业务能力，在个人得到提高的同时，为企业创造更大的效益与价值。另外，E-Learning培训既体现了终身教育平等、开放、民主的理念，同时也是实现终身教育的有效手段，使知识能有效快速准确地传递，使人们的工作和学习融为一体，每个人可以在任意时间、任意地点，通过网络自由学习、工作，实现了真正意义上的终身学习。
（3）成人学习理论
成人在社会生活中积累的经验为成人学习提供了丰富的资源，这种资源与新知识有机结合可使成人的学习更加有效；成人的经验有时会形成某种学习定势而对学习产生消极影响，因此，成人在学习过程中要选择有利于自己学习和发展的经验。而且，成人具有一种情景推理的能力，并能借此阐述和指导自己的实践。因此，E Learning培训可以创设尽可能真实的学习情境，使他们有观察、模拟和思考的机会，在具体情景中了解自己的实践原则，使隐性知识显性化，增强自己的判断反思能力。
（4）学习型组织理论
学习型组织理论的创立者彼德•圣吉博士（Perter．M．Senge）指出“企业唯一持久的竞争优势源于比竞争对手学得更快更好的能力，学习型组织正是人们从工作中获得生命意义、实现共同愿望和获取竞争优势的组织蓝图”。因此，真正有生命力的企业是善于学习的企业，而企业的成长过程也就是一个持续的学习过程。应用E-Learning系统，要有高度的学习型组织文化的配合，才能发挥相辅相成的效果。E-Learn ing培训需要及时建立普遍的学习型组织文化，通过群体学习气氛的导引，使全体员工受到感染，体验到企业整体精神的追求，使个人的追求与企业的发展相统一，使得E-Learning系统顺利发挥其后续应有作用。所以，企业在为员工学习创造必要的物质条件的同时，也要在企业中建立一种浓厚的学习氛围，使员工充分了解企业的文化、理念和价值观，使员工与企业融洽、和谐发展。
2．需要企业最高管理层的支持
企业E-Learning的应用过程是个自上而下的过程，是企业整体发展策略的一部分，需要有企业最高管理层坚定不移地认可与支持。这种支持首先体现在E Learning系统上线后，对其后续维护、发展资金的支持；其次，管理者以身作则进行学习，与员工进行交流，建立良好的企业学习氛围；再次，领导者利用自己丰富的经验为员工授课或作报告，对员工的学习进行指导，为员工的学习提供方便。
3．建立激励系统
在企业培训模式中必须重视激励机制的建立，首先员工如果利用业余时间参加与工作有关的短期培训或者继续进修更高一级的学位，应根据相关的企业政策给予一些补助或职位提升。另外，还应从时间上给予方便。如果你需要长期脱产学习，可以申请一年的无薪假，即通常所说的“停薪留职”，一年后可重返公司工作。
4．丰富的网络学习资源支持
企业对员工进行培训，必须拥有足够优秀的学习资源把员工吸引到学习上来。首先，企业除自建网络学习资源外，一个重要的途径是开发和利用社会教育培训资源。其次，企业要特别注意网络学习资源建设的系统性和长远性，企业经营理念、文化、价值的宣传，以及确保E-Learning学习的可以持续发展的资金支持。另外，对初次接触网络学习的员工要对其进行网络基础技能的培训。
三、建立E-Learning的“企业大学”培训模式
这里的企业大学主要是指由企业出资创办、所有权隶属于企业的一种以职业教育为主要内容的学习型组织，也是在高等教育大众化和多样化背景下对高等教育的一种延伸和补充。面向企业内部培训，满足企业内部对培训的需求，推动企业变革，塑造企业文化，是企业大学的基本职能；同时企业大学还肩负起为终身学习和创建学习型组织服务的使命，并且面向外部市场提供教育服务，服务的对象扩大到整个商业价值链的成员，使企业与供应商、客户形成战略同盟。
一个成功的企业大学须做到以下几个方面：
第一，由高层管理者甚至CEO来担任其主要师资。管理者要相当明确培训的关键性需求，使培训的效果更有针对性、更有价值；而高层管理者亲身参与到教学中既增加了高层管理者与员工的沟通，将自己的经验结合企业实际案例介绍给员工，既生动又具有可信性，不仅提高了员工的管理技能使他们更全面且深入地了解公司的业务，同时在无形中起到了榜样的作用，能够鼓舞和激励员工积极学习和创新最终使其工作得到持续的改进；由高层管理者担任师资，有力地强化了企业高层对企业文化、发展战略的贯彻与实施，有效地解决了企业在不断发展与壮大中的沟通瓶颈问题，强化了企业战略思想的贯彻力和内部沟通能力。2003年初，CUX（Corporate University Xchange）对已经成立企业大学的250家企业进行了问卷调查，调查结果显示，越是成功的企业大学，与企业经营策略的相关度越高，高层主管参与的程度越高，对企业文化的塑造力与推动力越强。
第二，构建企业与客户、供应商的良好关系，企业大学的培训重点应从内部发展为面向整个社会，最大限度地取得供应商、客户及战略伙伴的认同，对他们进行技术提升及质量控制的支持，这是企业大学普遍的目标。企业的中高层管理者是企业大学最初、最纯粹的培训对象。跨国公司的企业大学最初都旨在培养具有潜力的高级管理者，像GE的克劳顿村成立时将自己定为“满足有潜力的公司管理者的需要”，摩托罗拉大学也是以培训中高层管理者为起点。但随着市场竞争的激烈，公司的经营战略的改变也为了节约其投资预算，企业大学重新界定利益相关者，拓宽价值链上相关成员的培训。从企业被动地跟随市场变化，视供应商和客户为竞争对手转向了主动出击市场，建立价值链服务体系,主动营造良好的互动关系，促进合作双赢，在不同程度上加强和巩固了企业的战略同盟。而E-Learning这一学习平台给公司的外向型培训提供了技术支持，使培训更加方便、快捷、及时。
第三，设计系统的、具有前瞻性的培训课程。Corporate University Xchange公司总裁Jeanne C．Meister女士用“片段的”这个词概括了传统的公司培训的特点，她说，过去的培训对公司战略没什么贡献，而且课程之间缺乏协调。相对而言，企业大学规划全部的培训和教育，设计、开发并提供各种学习项目以支持企业的核心战略的发展，企业大学在设计课程时，出发点是强化企业的核心发展战略和核心业务能力，推广企业的经营思想、文化、价值观念，介绍企业的内外经营环境，通过所设计的课程使员工学习并掌握学习、沟通和合作、思维创新和解决问题、自我管理、信息处理等能力。企业大学提供的应是持续学习的方法而不仅仅是寻求暂时的培训。(本文2007年发表于《中国现代教育装备》)
